Dia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan Dr. Gary Latham, yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja.
Penelitiannya mendukung persis apa yang
telah dikemukakan oleh Locke mengenai hubungan tak terpisahkan antara
penetapan tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990, Locke dan Latham
menerbitkan karya bersama mereka, ‘A Theory of Goal Setting and Task Performance’.
Locke
mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba
menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan
perilaku.
Teori
ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari
tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit,
khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan
menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa,
tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori
keadilan didasarkan pada intuitif yang solid.
Penelitian-penelitian
yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.
Manajemen
Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan
tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun
tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk
diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu
tertentu.
Penetapan
tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan
sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai
kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses
penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri,
dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan.
Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk
berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga
kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi
tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu
dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak
terlalu besar.
Dalam buku ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan untuk menetapkan tujuan spesifik dan sulit.
1. Kejelasan
Tujuan harus jelas terukur, tidak
ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang ditetapkan untuk penyelesaian
tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit kesalahpahaman dalam perilaku maka
orang masih akan tetap menghargai atau toleran. Orang tahu apa yang
diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil spesifik sebagai sumber
motivasi.
2. Menantang
Salah satu karakteristik yang paling
penting dari tujuan adalah tingkat tantangan. Orang sering termotivasi
oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan pentingnya
sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang tahu bahwa apa
yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi alami
untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan catatan sangat penting
untuk memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang
dan tujuan yang realistis.
3. Komitmen
Tujuan harus dipahami agar efektif.
Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika mereka merasa mereka
adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut. Gagasan manajemen
partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam menetapkan
tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk mengembangkan
tujuan-tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh
informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi.
Dengan cara ini, mereka dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan
visi keseluruhan dan tujuan perusahaan.
4. Umpan balik (feedback)
Umpan balik memberikan kesempatan untuk
mengklarifikasi harapan, menyesuaikan kesulitan sasaran, dan mendapatkan
pengakuan. Sangat penting untuk memberikan kesempatan benchmark atau
target, sehingga individu dapat menentukan sendiri bagaimana mereka
melakukan tugas.
5. Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir dalam teori penetapan
tujuan memperkenalkan dua persyaratan lebih untuk sukses. Untuk tujuan
atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu berhati-hati untuk
memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan.
Orang-orang yang bekerja dalam peran
yang kompleks mungkin sudah memiliki motivasi tingkat tinggi. Namun,
mereka sering mendorong diri terlalu keras jika tindakan tidak dibangun
ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kompleksitas tugas, karena itu
penting untuk memberikan orang waktu yang cukup untuk memenuhi tujuan
atau meningkatkan kinerja.
Sediakan waktu yang cukup bagi orang
untuk berlatih atau mempelajari apa yang diharapkan dan diperlukan untuk
sukses. Inti dari penetapan tujuan adalah untuk memfasilitasi
keberhasilan. Oleh karena itu pastikan bahwa kondisi sekitar tujuan
tidak menyebabkan frustrasi atau menghambat orang untuk mencapai tujuan
mereka.
Penentuan tujuan adalah sesuatu yang
diperlukan untuk kesuksesan. Dengan pemahaman teori penetapan tujuan,
kemudian dapat secara efektif menerapkan prinsip-prinsip untuk tujuan
yang akan ditetapkan.
Aplikasi Teori Edwin Locke
- Teori ini jelas mempengaruhi cara organisasi mengukur kinerjanya. Dengan menggunakan konsep penetapan tujuan yaitu adanya kejelasan, tujuan yang menantang, dan berkomitmen untuk mencapainya. Memberikan umpan balik pada kinerja. Mempertimbangkan kompleksitas tugas.
- Memungkinkan manajemen untuk melakukan diagnosis kesiapan, misalnya apakah tenaga kerja, organisasi dan teknologi sesuai dengan program goal setting.
- Mempersiapkan tenaga kerja berkenaan dengan interaksi antara individu, komunikasi, pelatihan (training) dan perencanaan.
- Penekanan pada sasaran yang harus diketahui dan dimengerti oleh manajer dan bawahannya
- Mengevaluasi tindak lanjut untuk penyesuaian sasaran yang ditentukan.
- Tinjauan akhir untuk memeriksa cara pengerjaan dan modifikasi yang ditentukan. Manajemen berdasarkan sasaran memberi kesempatan kepada tenaga kerja untuk membuat penilaiannya sendiri mengenai hasil-hasil operasi, artinya jika ia membicarakan hasil maka sebenarnya individu tersebut menilai dirinya sendiri dan mungkin sekali mendapatkan wawasan mendalam bagaimana ia harus memperbaiki sikapnya. cara-caranya atau kelakuannya.
